ما هو تقرير تقيم الاداء

إن الموارد البشرية احد أهم أبعاد العملية الانتاجية ,وإدارتها  بشكل سليم يساعد اي مؤسسة على تحقيق اهدافها الانتاجية..وهو الامر الذي ينطوي على عدة عناصر من بينها تقييم اداء العاملين…وسوف نلقي الضوء على هذا العنصر بشكل خاص نظرا لان بعض المؤسسات لا تتبع اسلوبا منهجيا في كتابة تقارير تقييم اداء موظفيها  وبالتالي لا تتحقق اهداف مؤسساتهم على الوجه المطلوب

والواقع إن تقييم اداء الموظفين لا يعني  تصيد الاخطاء لهم ولكن يعني معاونتهم بشكل منهجي على الالتزام بقواعد معينة خاصة باداء مهامهم وكذا الالتزام بمواعيد زمنية محددة لانهاء هذه المهام. وايضا اختيار البرامج التدريبية الملائمة لهم لتطوير قدراتهم وصقل مهاراتهم

ومن يقيم الاداء  قد يكون اي شخص يلاحظ الموظف اثناء ادائه عمله.وهو ليس بالضرورة رئيس العمل كما هي الافكار التقليدية السائدة  بأن الرئيس المباشر هو الذي يضع تقرير تقييم الاداء لكل موظف ثم يرفعه إلى رئيس القطاع  ليراجعها,. فقد ظهرت مؤخرا اتجاهات جديدة في مجال تقييم الاداء..ولم يعد يقتصر وضع هذه التقارير على الرؤساء فقط. فقد يقوم بتقييم الاداء ايضا مستشارين متخصصين او مستخدمي الخدمة او زملاء العمل او الموظفين أنفسهم او حتى المرؤسين…. فأهم ما ينبغي ان يتمتع به مقيم الاداء او على الاقل المشارك فيه بشكل او اخر هو التمتع بمعرفة  تامة ودراية كافية بطبيعة الوظيفة التي يقوم بها الموظف متطلباتها ونقاط التقييم  ومعايير التقييم.. وينبغي ان يتم كتابة التقرير النهائي لتقييم الاداء بشكل منهجي منظم ودون تحيز

وكما نعرف, إن الاتجاه العام لتقييم الاداء هو المقتصر على رؤساء العمل, وهذا نظرا لان  الرؤساء هم المسئولون عن إدارة العمل ككل ولديهم الفرصة والحق لملاحظة مرؤسيهم وارشادهم وتوجيهم على النحو الذي يروه في صالح العمل. وعلاوة على ذلك هم  ايضا مسئولون عن الاداء الناجح  لمرؤسيهم امام القيادة الاعلى للمؤسسة.  ولكن اقتصار تقييم الاداء على رؤساء العمل له بعض اوجه القصور, فالرئيس المباشر قد يركز على اوجه معينة من اداء الموظف ويغفل عن او يتجاهل البعض الاخر. ومن مساوىْ هذا الاتجاه في تقييم اداء العاملين ايضا ان بعض الرؤساء قد يتلاعبوا في تقارير تقييم اداء موظفيهم ليبرروا قراراتهم  لسبب او اخر بخصم مبالغ من مستحقات الموظف او عدم زيادة راتبه او حصوله على مكافأته

بالنسبة لتقييم الزملاء لبعضهم البعض, فقد يكون استراتيجية مجدية في تقييم الاداء ولكن لو كان العمل الجماعي مستقر بينهم على مدى فترة طويلة ونحجوا معا في انهاء اية مهام تتطلب تعاون كامل بينهم. ومع ذلك, لم يتم إجراء سوى القليل جدا من الابحاث عن  كيفية تقييم الزملاء لبعضهم البعض والمعايير التي يجب ان يأخذوها في الاعتبار , وعن أثر هذا الاستراتيجية في التقييم الموظفين وموقفهم منها

أما فيما يتعلق باشراك المرؤسين في كتابة تقارير تقييم الاداء, فهو اتجاها جديدا بدأ يتبع فعلا في الكثير من المؤسسات خاصة في الدول المتقدمة. ففي أغلب جامعات الولايات المتحدة الامريكية ,على سبيل المثال, تجد الطلاب مطالبين بتقييم الاستاذ الجامعي الذي يدرس لهم. وهذا الاتجاه الجديد قد يكون نافعا ايضا في مجالات اخرى خلاف المؤسسات التعليمية شريطة ان تكون العلاقة بين الرئيس ومرؤوسيه علاقة ودية

وإذا تفهم الافراد الاهداف المتوقع منهم ان يحققوها والمعايير التي يبنى على اساسها تقييم الاداء, فانهم إلى حد كبير هم الاقدر  على تقييم ادائهم.اما فيما يتعلق بالمهام التي لها محاور تتعلق بالسلوك والسرعة والدقة في المؤسسات التي تقدم خدمات للعملاء,فغالبا افضل من يقيمها هم العملاء او مستخدمي الخدمة

إن تقييم اداء العاملين امرا يرتبط ارتباطا وثيقا بتحقيق اهداف المؤسسات المختلفة… تستطيع الادارة من خلالها رفع مستوى إنتاجية موظفيها من خلال الحوافز والتدريبات وحصول الموظف نفسه على تغذية رجعية عن مستوى ادائه في العمل وتوجيهات مباشرة لتحسين  ادائه في المستقبل. وهي ليس شرك المقصود به ايقاع المخطئين فيه كما قد يظن بعض رؤساء العمل او يستغلوه لخفض المستحقات المالية للعاملين كما يحدث احيانا في قطاع الاعمال الخاص تحديدا

Loading...